Huit : c’est le nombre de dimensions à développer dans une entreprise pour se donner toutes les chances de réussir les transitions numérique et écologique en marche, car ce sont ces dimensions qui conditionnent la capacité d’apprentissage d’une organisation. En effet, quand tout s’accélère, on ne peut pas compter sur la seule optimisation des systèmes en place, une nouvelle approche est nécessaire pour que l’innovation se développe et se diffuse. C’est le propos des économistes Nathalie Greenan et Silvia Napolitano, toutes deux chercheuses du Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET).
Dans leur contribution au projet de médiation scientifique « Que sait-on du travail ? » du Laboratoire interdisciplinaire d’évaluation des politiques publiques (Liepp), diffusé en collaboration avec les Presses de Sciences Po sur la chaîne Emploi du site Lemonde.fr, elles décrivent ces dimensions identifiées à travers deux enquêtes européennes, l’une sur les conditions de travail et l’autre sur les entreprises, et analysent les liens entre modes d’organisation et innovation. Comment la capacité d’apprentissage d’une organisation a-t-elle un impact sur les comportements innovants ? Dans la vie de l’entreprise, les huit dimensions se déploient en trois temps.
Au niveau de la situation de travail pour les trois premières dimensions. Il s’agit en premier lieu de préserver la « dimension cognitive du travail », puis d’offrir des « opportunités de formation » et enfin de favoriser l’« autonomie dans les tâches cognitives ». « Une organisation apprenante favorise l’apprentissage individuel des travailleurs en stimulant leur autonomie, leur esprit d’initiative et en leur offrant des possibilités de développement de leurs compétences », écrivent les chercheuses.
Au niveau de l’organisation du collectif pour les deux dimensions suivantes : le « travail en équipe autonome » parce qu’il favorise l’accumulation et le transfert des compétences, et le « soutien social » parce qu’il nourrit les échanges et la confiance.
Dans la moyenne européenne
Enfin, au niveau du management pour les trois dernières dimensions : un « style d’encadrement coopératif » parce qu’il contribue à la résolution des conflits, favorise la prise de risques et fournit des retours d’expériences, une « motivation soutenue par l’organisation », et une « participation directe ».
Sur les huit dimensions décrites, les économistes présentent une analyse comparative de la capacité d’apprentissage des organisations en Europe, qui met en évidence que la France se situe dans la moyenne européenne, mais reste distancée par les pays d’Europe du Nord. « Quand les salariés évaluent l’organisation du travail, la France se positionne sous la médiane européenne pour le style d’encadrement coopératif, le soutien social et la motivation soutenue par l’organisation », précisent les autrices. En revanche, elle est en bonne place pour la « dimension cognitive au travail ».
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